Xodimlar kasal bo'lib qolganlarida, ba'zi majburiyatlarini bajarishlari kerak. Kasal xodim kasallik haqida xabar berishi, ma'lum ma'lumotlarni taqdim etishi va qo'shimcha qoidalarga rioya qilishi kerak. Ishdan bo'shatish sodir bo'lganda, ish beruvchi ham, xodim ham huquq va majburiyatlarga ega. Umuman olganda, bular xodimning asosiy majburiyatlari:
- Xodim kasal bo'lganda ish beruvchiga xabar berishi kerak. Ish beruvchi xodimning buni qanday qilishini belgilashi kerak. Yo'q bo'lish to'g'risidagi shartnomalar odatda yo'qlik bayonnomasida tuziladi. Yo'qlik protokoli yo'qligi siyosatining bir qismidir. Unda ishdan bo'shatish qoidalari va kasallik haqida hisobot berish, ishdan bo'shatish bo'yicha ro'yxatga olish, ishdan bo'shatishni nazorat qilish va (uzoq muddatli) ishdan bo'shatilgan taqdirda reintegratsiya qilish qoidalari ko'rsatilgan.
- Xodim yaxshiroq bo'lishi bilanoq, u hisobot berishi kerak.
- Kasallik paytida xodim ish beruvchiga shifo jarayoni haqida xabar berishi kerak.
- Xodim, shuningdek, tekshiruvlar uchun tayyor bo'lishi va kompaniya shifokorining chaqiruviga javob berishi kerak. Xodim reintegratsiyada hamkorlik qilishga majburdir.
Ba'zi ish sohalarida jamoaviy bitim bo'lishi mumkin. Ular ishdan bo'shatish to'g'risidagi shartnomalarni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu shartnomalar ish beruvchi va xodim uchun etakchi hisoblanadi.
Kasallik davrida: tiklanish va reintegratsiya ustida ishlash.
Xodim ham, ish beruvchi ham xodimning tiklanishi va qayta integratsiyalashuvidan manfaatdor. Qayta tiklash xodimga o'z ishini davom ettirish va ishsiz qolishdan qochish imkonini beradi. Bundan tashqari, kasallik past daromadga olib kelishi mumkin. Ish beruvchi uchun kasal xodim ishchi kuchining etishmasligi va ish haqini hech qanday kvid prokvosiz to'lashni davom ettirish majburiyatini anglatadi.
Agar xodim uzoq vaqt kasal bo'lib qolishi aniqlansa, xodim reintegratsiya jarayonida hamkorlik qilishi kerak. Reintegratsiya jarayonida xodimga quyidagi majburiyatlar qo'llaniladi (Fuqarolik Kodeksining 7:660a-moddasi):
- Xodim harakatlar rejasini tuzish, tuzatish va amalga oshirishda hamkorlik qilishi kerak.
- Xodim ish beruvchining tegishli ish deb topilgan ishni bajarish taklifini qabul qilishi kerak.
- Xodim reintegratsiyani ko'rsatadigan oqilona choralar bilan hamkorlik qilishi kerak.
- Xodim ishda yo'qligi to'g'risida mehnatni muhofaza qilish xizmatiga xabar berishi kerak.
Reintegratsiya jarayoni quyidagi bosqichlardan iborat:
- Xodim kasal bo'lib qoladi. Ular ish beruvchiga kasallik haqida xabar berishlari kerak, bu haqda mehnatni muhofaza qilish xizmati darhol (etti kun ichida) xabardor qilinadi.
- Olti hafta o'tishidan oldin, mehnatni muhofaza qilish xizmati uzoq muddatli kasallik yo'qligi (potentsial) mavjudligini baholaydi.
- Olti hafta ichida sog'liqni saqlash va xavfsizlik xizmati muammoni tahlil qiladi. Ushbu tahlil yordamida sog'liqni saqlash va xavfsizlik xizmati ishdan bo'shatish, yuzaga kelgan holatlar va reintegratsiya imkoniyatlari haqida ma'lumot beradi.
- Sakkiz hafta o'tishidan oldin ish beruvchi xodim bilan harakat rejasini kelishib oladi.
- Har olti haftada kamida bir marta ish beruvchi va xodim o'rtasida muntazam ravishda harakatlar rejasi muhokama qilinadi.
- 42 hafta o'tgach, xodim UWVga kasal bo'lib qolganligi haqida xabar beradi.
- Buning ortidan birinchi yillik baholash amalga oshiriladi.
- Taxminan 88 haftalik kasallikdan so'ng, xodim UWVdan WIA imtiyozlariga murojaat qilish haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lgan xat oladi.
- 91 haftadan so'ng, reintegratsiya holatini tavsiflovchi yakuniy baholash amalga oshiriladi.
- WIA nafaqasi boshlanishidan kamida 11 hafta oldin, xodim reintegratsiya hisobotini talab qilib, WIA nafaqasini olish uchun ariza beradi.
- Ikki yildan so'ng, ish haqini to'lashni davom ettirish to'xtatiladi va xodim WIA imtiyozlarini olishi mumkin. Asos sifatida, ish beruvchining ish haqini to'lashni davom ettirish majburiyati ikki yillik kasallikdan keyin (104 hafta) tugaydi. Keyin xodim WIA imtiyozlariga ega bo'lishi mumkin.
Kasallik holatida to'lovni davom ettirish
Ish beruvchi doimiy yoki vaqtinchalik shartnoma bilan kasal xodimga oxirgi ish haqi va ta'til nafaqasining kamida 70 foizini to'lashni davom ettirishi kerak. Mehnat shartnomasida yoki jamoa shartnomasida yuqoriroq foiz bormi? Keyin ish beruvchi buni bajarishi kerak. To'lovni davom ettirish muddati vaqtinchalik yoki doimiy shartnomaga bog'liq, maksimal 104 hafta.
Dam olish kunlaridagi qoidalar
Kasal xodim kasal bo'lmagan va kasallik paytida ta'til olishi mumkin bo'lgan xodim kabi ko'plab ta'tillarni oladi. Biroq, buning uchun xodim ish beruvchidan ruxsat olishi kerak. Buni o'zingiz baholash oson emas. Shuning uchun ish beruvchi kompaniya shifokoridan maslahat so'rashi mumkin. Kompaniya shifokori ushbu bayram kasal xodimning sog'lig'iga qanchalik hissa qo'shishini aniqlashi mumkin. Keyin ish beruvchi qisman ushbu maslahatga asoslanib, bemor xodimning ta'tilga chiqishi mumkinmi yoki yo'qligini hal qiladi. Xodim ta'tilda kasal bo'lib qoladimi? Qoidalar bundan keyin ham amal qiladi. Hatto bayram paytida ham xodim kasallik haqida xabar berishga majburdir. Agar xodim Niderlandiyada bo'lsa, ish beruvchi darhol ishdan bo'shatish bo'yicha maslahat berishni boshlashi mumkin. Xorijdagi xodim kasalmi? Keyin ular 24 soat ichida kasallik haqida xabar berishlari kerak. Xodim ham ochiq bo'lishi kerak. Bu haqda oldindan kelishib oling.
Xodim talabni bajarmasa nima bo'ladi?
Ba'zida kasal xodim tuzilgan shartnomalarga rioya qilmaydi va shuning uchun ularning reintegratsiyasida etarlicha hamkorlik qilmaydi. Masalan, agar xodim chet elda bo'lsa va bir necha marta kompaniya shifokorining qabuliga kelmagan bo'lsa yoki tegishli ishni bajarishdan bosh tortsa. Natijada, ish beruvchi UWV dan jarima, ya'ni kasallik paytida ish haqini uchinchi yilgacha to'lashni davom ettirish xavfini tug'diradi. Bunday holatda ish beruvchi choralar ko'rishi mumkin. Maslahat, xodim bilan suhbatni boshlash va ular reintegratsiyada hamkorlik qilishlari kerakligini aniq aytishdir. Agar bu yordam bermasa, ish beruvchi ish haqini to'xtatib turish yoki ish haqini muzlatish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Ish beruvchi bu haqda xodimga ro'yxatdan o'tgan xat yuborish orqali ma'lum qiladi. Shundan keyingina chora-tadbirlarni amalga oshirish mumkin.
Ish haqini muzlatish va ish haqini to'xtatib turish o'rtasidagi farq nima?
Xodimni hamkorlik qilish uchun ish beruvchi ikkita variantga ega: ish haqini to'liq yoki qisman to'xtatib turish yoki to'xtatish. Ish haqi olish huquqiga kelsak, ular orasida farq qilish kerak reintegratsiya va nazorat majburiyatlari. Reintegratsiya majburiyatlarini bajarmaslik (tegishli ishdan bosh tortish, tiklanishga to'sqinlik qilish yoki kechiktirish, harakatlar rejasini tuzish, baholash yoki tuzatishda hamkorlik qilmaslik) ish haqini muzlatishga olib kelishi mumkin. Ish beruvchi o'z majburiyatlarini bajarmagan davr uchun ish haqini to'lashni davom ettirishi shart emas, hatto xodim keyinchalik o'z vazifalarini bajarsa ham (7: 629-3 BW). Agar xodim mehnatga yaroqsiz bo'lsa (yoki bo'lmasa) ish haqi olish huquqi ham mavjud emas. Biroq, deylik, xodim monitoring talablariga rioya qilmayapti (korxona shifokorining operatsiyasiga kelmaslik, belgilangan vaqtda bo'lmaslik yoki kompaniya shifokoriga ma'lumot berishdan bosh tortish). Bunday holda, ish beruvchi ish haqini to'lashni to'xtatib qo'yishi mumkin. Bunday holda, agar u monitoring talablariga rioya qilsa, xodimga hali ham to'liq ish haqi to'lanadi. Ish haqini muzlatish bilan xodimning to'lash huquqini yo'qotadi. Xodim faqat o'z majburiyatlarini bajargan paytdan boshlab ish haqini qayta oladi. Ish haqi to'xtatilganda, xodim ish haqi olish huquqini saqlab qoladi. Faqat uning to'lovi o'z majburiyatlarini yana bajarmaguncha vaqtincha to'xtatiladi. Amalda, ish haqining to'xtatilishi eng ko'p ishlatiladigan bosim vositasidir.
Fikrlar farqi
Agar kompaniya shifokori xodimning kasal emasligini (endi) baholasa, ish beruvchi rozi bo'lmasligi mumkin. Agar xodim rozi bo'lmasa, mustaqil muassasadan ekspert xulosasi talab qilinishi mumkin.
Xodim mojarodan keyin kasal bo'lib qo'ng'iroq qiladi.
Ish beruvchining ishni qachon qayta tiklash mumkinligi (qisman) bo'yicha xodimdan farq qiladigan holatlar bo'lishi mumkin. Natijada, ishdan bo'shatish mojaroga olib kelishi mumkin. Aksincha, ish joyidagi mojaro ham kasalni chaqirish uchun sabab bo'lishi mumkin. Ish joyidagi to'qnashuv yoki kelishmovchilikdan keyin xodim kasal bo'lib qolganligi haqida xabar beradimi? Agar shunday bo'lsa, kompaniya shifokoridan xodimning ishga yaroqsizligini baholashini so'rang. Kompaniya shifokori vaziyat va sog'liq shikoyatlariga qarab dam olish muddatini taklif qilishi mumkin. Bu davrda, ehtimol, vositachilik yo'li bilan, mojaroni hal qilishga urinishlar mumkin. Ish beruvchi va xodim rozi emasmi va xodim bilan shartnomani bekor qilish istagi bormi? Keyin shartnomani bekor qilish bo'yicha suhbat odatda davom etadi. Bu muvaffaqiyatli emasmi? Keyin ish beruvchi tuman sudidan xodim bilan shartnomani bekor qilishni so'raydi. Bu erda xodimga ishdan bo'shatilganlik to'g'risidagi aniq fayl yaratilishi juda muhimdir.
Xodim tugatilish shartnomasida ham, tuman sudi orqali ishdan bo'shatilganda ham o'tish nafaqasini (ishdan bo'shatilgandan keyin kompensatsiya) olish huquqiga ega.
Vaqtinchalik shartnoma bo'yicha kasallik ta'tillari
Mehnat shartnomasi muddati tugagach, xodim hali ham kasalmi? Keyin ish beruvchi ularga ish haqini to'lashi shart emas. Xodim keyin baxtsiz ketadi. Ish beruvchi oxirgi ish kunida xodimning kasalligi haqida UWVga xabar berishi kerak. Keyin xodim UWVdan kasallik nafaqasini oladi.
Ishdan bo'shatish bo'yicha maslahat
Kasallik tufayli ishlay olmaslik ko'pincha juda ko'p "qiyinchilik" ni keltirib chiqaradi. Shunday ekan, hushyor bo'lish muhimdir. Qanday huquq va majburiyatlar amal qiladi va nima hali ham mumkin va endi mumkin emas? Sizda kasallik ta'tillari haqida savolingiz bormi va maslahat berasizmi? Keyin biz bilan bog'laning. Bizning ish bo'yicha advokatlar sizga yordam berishdan xursand bo'ladi!